销售代理人员与被代理公司之间
不构成劳动关系
案情简介
2010年4月1日，杨某与某制药公司建立药品销售代理关系，负责重庆某区域市场代理销售，双方签订了《一级经销合同》、《二级分销合同》、《产品区域代理合同书》和《销售合同》，约定制药公司向重庆办事处下达销售任务，杨某按照销售额比例获得代理费。2016年9月，杨某因收益不佳主动与该公司终止了代理关系，双方协商补偿未果，杨某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.确认其与某制药公司存在劳动关系，2.某制药公司支付解除劳动关系经济补偿金并补缴社会保险。
处理结果
裁决驳回申请人杨某的仲裁请求。
案例简析：
原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第一条规定，用人单位与劳动者确立劳动关系应同时具备下列情形：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
本案中，杨某与制药公司签订的《一级经销合同》、《二级分销合同》、《产品区域代理合同书》和《销售合同》明确是区域业务代理关系，双方没有订立劳动合同的合意。其次，双方主体地位平等，没有管理和被管理的人身隶属性。制药公司只向重庆办事处下达销售任务，杨某在其代理区域内进行药品销售，其工作时间和工作方式均由其自行安排，双方除对药品销售的利益分配外，不接受制药公司规章制度的约束。综上，杨某从事区域销售代理业务，与某制药公司不构成劳动关系，劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回杨某的仲裁请求。
未签书面劳动合同也不支持二倍工资
案情简介
2017年4月，王某入职某煤业公司，担任总经理职务，其职责范围包括公司人事管理工作。劳动关系存续期间，双方未签订书面劳动合同，也未参加社会保险。2018年7月，王某因个人原因辞职。2018年8月，王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决该煤业公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资22.5万元。
处理结果
裁决驳回申请人王某的仲裁请求。
案例简析
《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。
本案中，王某在某煤业公司担任总经理职务，其职责范围包括公司人事管理，代表公司与包括本人在内的所有职工签订劳动合同是其职责，王某无法举证证明其向该公司提出签订劳动合同遭到拒绝或该公司有故意拖延签订劳动合同的情形。在王某未履行其职责，致使本人未签订书面劳动合同的情况下，要求某煤业公司支付其未签订书面劳动合同的二倍工资，不符合立法本意。因此，劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回王某的仲裁请求。
劳动者履行竞业限制约定应当获得经济补偿
案情简介
2016年12月19日，李某与某公司签订为期一年的劳动合同，从事酒店宴席销售工作，双方在合同中约定：“工作期间以及离职后两年内,李某不得在与公司经营业务存在竞争和合作关系的任何单位工作，包括但不限于与公司有合作关系的酒店工作。李某违反以上承诺，公司有权随时终止劳动合同，李某应支付公司违约金5万元”。李某在某公司工作期间月均工资为5858.92元。2017年7月31日，李某以业绩不理想为由书面向某公司提出辞职，并于2017年8月1日正式离职。李某离职后严格遵守其与某公司签订的竞业限制约定，没有到与某公司单位经营业务存在竞争或合作关系的相关单位工作，但某公司未向李某支付竞业限制补偿金。
2018年3月，李某申请劳动争议仲裁，请求裁决某公司向其支付2017年8月至2018年2月的竞业限制补偿金14583元，并从2018年3月起按2083元/月的标准向其发放竞业限制补偿金至2019年7月。
处理结果
裁决某公司一次性支付李某2017年8月至2018年2月竞业限制补偿金12303.76元，并自2018年3月起，由某公司按1757.68元/月的标准向申请人李某支付竞业限制补偿至2019年7月。
案例简析
《劳动合同法》第二十三条规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”。本案中，李某从某公司离职后，严格遵守了（双方签订的）竞业限制约定，应当认定李某离职后履行了竞业限制条款中规定的义务，某公司应当向李某支付竞业限制经济补偿。由于李某与某公司签订的竞业限制条款中没有约定对李某进行补偿，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条关于“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予以支持”的规定，综上，劳动人事争议仲裁委员会以李某离职前月平均工资的30%（1757.68元/月）为标准，裁决该公司向李某支付竞业限制补偿金。
医疗期满后用人单位可以
解除或终止劳动合同
案情简介
2013年9月24日，黄某入职某公司从事信息采录工作，并签订了三年固定期限劳动合同。2014年11月下旬，黄某因患急性短暂精神障碍症，住院治疗。黄某出院后，一直在家病休。2016年9月23日，双方劳动合同期满，该公司考虑到黄某身体情况，同意让其继续病休。2016年11月22日，经该公司通知，黄某仍不能返岗工作，某公司作出《终止劳动合同通知书》终止了双方劳动合同，并依法支付了黄某工作期间的经济补偿金5810元。黄某认为自己仍在医疗期内，该公司属违法终止劳动合同，遂向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求裁决某公司继续履行双方的劳动合同。
处理结果
裁决驳回申请人黄某的仲裁请求。
案例简析
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病不得解除劳动合同的时限。原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限二十年以上的为二十四个月。
本案中，黄某于2013年9月24日入职某公司，患病病休时实际工作年限为十年以下，在该公司工作年限为五年以下，应当享受三个月的医疗期待遇。黄某持续病休，其实际享受的医疗期已远远超出其应享受的医疗期待遇。2016年9月23日双方劳动合同届满，该公司基于人性化考虑同意其继续病休，并不违反相关法律的规定。按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条关于“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”的规定，该公司于2016年11月22日终止双方劳动合同，并无不当。综上，劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回了申请人黄某的仲裁请求。
劳动者在试用期间被证明不符合录用条件
用人单位可以解除劳动合同
案情简介
2017年6月，某公司在网上发布技术人员招聘公告，要求应聘者具有大学本科学历。赵某为应聘成功，虚构大学本科学历参加应聘并通过了面试等考核。2017年7月11日，该公司与赵某签订了劳动合同，合同期满时间至2019年7月30日，试用期2个月。2017年8月，该公司经查询发现赵某最高学历为大学专科，遂于2017年8月18日解除了双方的劳动合同。赵某认为自己是通过面试等考核录用的，公司不应该解除劳动合同。2017年9月1日，赵某提起劳动争议仲裁，要求撤销公司解除劳动合同的决定，继续履行原劳动合同。
处理结果
裁决驳回申请人赵某的仲裁请求。
案例评析
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
本案中，某公司发布招聘信息中明确要求应聘者应具有大学本科学历。赵某虽通过面试等考核被录用，但在试用期间被证明其不具备本科学历，不符合录用条件，该公司解除其劳动合同符合法律规定。因此，劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回申请人赵某的仲裁请求。
劳动合同解除后用人单位应当为劳动者
办理档案和社会保险关系的转移手续
案情简介
2012年3月，李某入职某医院从事外科医生工作，双方签订了劳动合同，劳动合同期满时间为2018年12月31日。工作期间，李某曾向医院提出加薪要求，该医院表示将会对其委以重任，但迟迟未为其办理加薪事宜。2017年7月26日，李某向某医院递交了辞职报告，要求解除双方劳动合同，但医院一直未予答复。李某工作至2017年9月6日离职。李某离职后，某医院以没有合适的医生接替李某的工作为由，一直未为其办理档案、社会保险关系转移手续。李某在多次与某医院协商未果后，于2017年10月19日向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决某医院立即为其办理档案、社会保险关系转移手续。
处理结果
裁决某医院为申请人李某办理档案、社会保险关系转移手续。
案例简析
《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”
本案中，李某按照《劳动合同法》第三十七条的规定，提前三十日以书面形式向某医院提出辞职，已履行了劳动者的义务。双方劳动合同解除后，该医院以没有合适人选接替李某工作为由，拒不履行为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续的法定义务，违反了《劳动合同法》。因此，劳动人事争议仲裁委员会裁决某医院为申请人李某办理档案、社会保险关系转移手续。
实行不定时工作制劳动者主张
加班工资未获支持
案情简介
2011年8月，余某到某保安公司从事保安工作，其工作时间实行24小时值班制，上一天班休息两天，晚上不参与巡逻。2017 年7月，双方解除劳动关系。2017年9月，余某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某保安公司支付其加班工资18万元。
庭审查明，某保安公司经市级劳动行政部门批准，对保安人员实行不定时工作制。余某提交的《劳动合同书》中载明，余某的工作岗位执行不定时工作制。
处理结果
裁决驳回申请人余某的仲裁请求。
案例简析
原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第三条“企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法”。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第67条规定，经批准实行不定时工作制的职工不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。《工资支付暂行规定》第十三条第四款规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行有关加班工资的规定。
本案中，某保安公司的保安岗位经审批实行不定时工作制，余某在保安岗位上一天班可休息两天，其休息休假权利已得到充分保障，某保安公司不支付余某的加班工资符合相关政策规定。因此，劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回申请人余某的仲裁请求。
劳动者不应承担工作服费用
案情简介
2016年6月，赵某入职某车业公司。该公司于2016年12月为全体员工定制了工作服。2017年3月，该车业公司作出《工作服采购和管理办法》规定，并向员工进行了公示。该办法规定：“为了树立公司形象，打造公司品牌，为员工订制了工作服。员工在周一至周四上班时间必须着工作服上班，周五为便装，但到正式场合参加会议等重大活动仍需着工作服上班。工作服的使用年限为两年；工作年限满两年的员工服装费由公司承担；未满两年的员工离职或被辞退，按比例承担相应服装费用”。2017年10月，赵某以照顾家庭为由主动辞职。该公司在结算工资时，以其工作未满两年为由，按照《工作服采购和管理办法》规定，扣减服装费3400元。赵某对此不服，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决该公司返还服装费3400元。
处理结果
裁决某车业公司返还申请人赵某服装费3400元。
案例分析
《劳动合同法》第八十四条规定，用人单位违反本法规定，以担保或其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。原劳动部《工资支付暂行规定》第十五条规定“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税； (二)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；(三)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；(四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用”。
本案中，该公司为树立良好企业形象，为员工提供工作服，并规定了统一着装时间。工作服应属劳动者提供劳动的必要条件，由此产生的费用应由企业承担。该公司对于“员工工作未满两年，离职或被辞退，按比例承担相应服装费用”的规定，违反了《劳动合同法》第八十四条“不得以担保或其他名义向劳动者收取财物”的禁止性规定，应当认定为无效。因此，该公司在赵某工资中扣减服装费没有法律依据，劳动人事争议仲裁委员会裁决该公司向申请人赵某退还服装费3400元。
关联公司与劳动者轮流订立劳动合同
经济补偿年限可连续计算
案情简介
2007年7月1日，廖某入职A劳务公司，并被派遣到用工单位B投资公司工作。廖某工作期间，共签订四次劳动合同，最后一次劳动合同期满时间为2015年9月7日，工作岗位由促销员调整为销售主管。2015年1月1日， C股份公司（廖某原用工单位B投资公司发起人之一，出资比例为51%）又与廖某签订了劳动合同，工作地点不变，仍然负责管理川东北片区销售业务，合同期满时间为2018年1月1日。
2017年9月20日，C股份公司以提效和整合为由，将廖某工作岗位调整为促销岗。廖某不服调岗决定，未到新岗位报到。C股份公司遂于2017年10月16日以其旷工为由，解除了双方的劳动合同。2017年11月23日，廖某提出仲裁申请，请求裁决C股份公司支付解除劳动合同的经济补偿金56032.41元。劳动人事争议仲裁委员会受理后，依法追加A劳务公司和B投资公司参与仲裁。
处理结果
裁决C股份公司支付申请人廖某解除劳动合同经济补偿金56032.41元。
案例简析
《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
本案中，廖某自入职以来，虽与A劳务公司签订劳动合同，但一直被派遣到B投资公司工作。C股份公司成立之后，又被转派到C股份公司工作。期间虽多次签订劳动合同，但廖某的工作地点、工作性质没有改变。鉴于B投资公司是C股份公司的发起人及主要出资人， 因此B投资公司与C股份公司属于关联公司。2017年9月20日，C股份公司以提效和整合为由，在未与廖某协商一致的情形下，将廖某工作岗位由原区域业务销售主管调整为促销岗，属于违法变更劳动合同，以“旷工”为由解除与廖某劳动合同的行为不具合法性。在审理中，A劳务公司、B投资公司均未举证证明其已向廖某支付经济补偿。因此，劳动人事争议仲裁委员会裁决C股份公司支付廖某的经济补偿年限合并计算为10.5月（合计金额56032.41元）。
职工因主张工伤待遇主动解除劳动合同
不能获得经济补偿
案情简介：
李某于2010年9月进入某市A公司工作，该公司未为其参加社会保险。2017年6月23日，李某在工作中不慎受伤，后经劳动行政部门认定为工伤，并经劳动能力鉴定委员会鉴定为拾级伤残。李某住院治疗期间，某公司向其支付住院期间医疗费、护理费、生活费和停工留薪期待遇。李某受伤前12个月平均工资3050元。2016年该市职工月平均工资为5110.83元。李某停工留薪期满后，未回公司上班。李某与某公司因工伤待遇赔偿未达成一致，遂申请仲裁，请求裁决：1.解除双方劳动合同；2.裁决该公司支付一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金和一次性伤残补助金共计72458.3元；3.裁决该公司支付经济补偿21350元。
处理结果：
裁决支持申请人李某工伤待遇72458.3元。
案例简析：
《工伤保险条例》第三十七条第(二)项规定七至十级工伤职工领取一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的条件是“劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同、聘用合同”。劳动合同法第四十六条规定了劳动合同解除或终止时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形。
本案中，该公司未为李某参加工伤保险。李某主动解除劳动合同后，应当按照《工伤保险条例》第三十七条、《四川省人民政府关于贯彻实施国务院关于修改<工伤保险条例>决定的通知》（川府发〔2011〕28号）规定向李某支付一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金和一次性伤残补助金待遇。李某以享受工伤待遇为由，主动解除劳动合同，不属于《劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形。为此，劳动人事争议仲裁委员会裁决支持工伤待遇请求而不支持经济补偿请求。
四川省人力资源和社会保障厅
2018年12月
